PPWビジネス通信 × アナシス Vol.23

2019/11/20

M1

人事労務のアナシスによる誌上相談会

「評価者訓練は必要ですか?」
問い:年度末が近づき評価の時期です。毎年「不公平だ」とか「部門間によって差がありすぎる」とかの不満があります。マネジャーには評価スキルを向上してもらいたいのですが、評価者の訓練はどうすればいいでしょうか?研修が必要ですか?

 

黒崎:マネジャーに対する評価者訓練は必要です。ただし、外部に丸投げするのではなく、自社でしっかり取り組んで行く必要があります。組織の規模や課題によってもその手法は異なってきますが、その目的は以下の5つです。
【評価者トレーニングの目的】

①自社の評価の仕組みや考え方、処遇への反映方法を理解する
②演習を通して、実践で活かせるようなその組織にとっての論理思考を身につける
③評価者が陥りやすいエラーを避けて、不信を招かないようにする
④フィードバック面談スキルを磨く
⑤マネジメント能力を磨く
これらの目的にそったプログラムが必要になります。
 これまで数々の評価者研修を請負ってきましたが、マネジャー達が評価テクニックだけをいくら学んでも、組織課題の解決にはならないことをまずお伝えしたいと思います。評価は管理能力の全てが問われるもの。日常の部下とのコミュニケーションのあり方、目標設定の仕方、仕事の割当て方、部下育成のあり方、面談・コーチングのスキル等々、ありとあらゆるマネジメントの集大成がそこで問われます。ですので、本来は自社の評価制度に合わせたケーススタディを議論するだけでは、なかなかその目的を達成できないものなのです。
 それゆえ、マネジメントの原則を学びなおし、その上で評価においてその原則を発揮してきたかどうかを問い直す場となるのが評価者訓練です。マネジメントとは何かについての理解のない人を、そもそも評価者に位置付けてはなりません。
 現地マネジャーだけの評価者訓練を要望するトップがいらっしゃいます。そのトップが考える評価基準が重要になりますから、丸投げをしてはいけません。事前の打ち合わせが非常にポイントとなり、ケーススタディなどへは自分のポリシーにそった妥当解を出す必要性があります。そしてその論理の「厳しさ」と、現実の自分の評価に私情が交じっていないかなども検討しておく必要があります。部下達はその組織のトップの方向性に導かれるはずなのです。
 当地の部下達が上司に期待するのは、評価よりも賃上げや賞与といった金銭的報酬かもしれません。しかし評価の目的は処遇の決定だけではありません。金銭的報酬の原資が限られる中、評価を通して部下の能力を開発し、またより良い業績が上げられるように軌道修正して目標を達成させるという第2第3の評価目的も非常に重要です。
 自社の評価制度をしっかり理解し、それを日常のなかで率先垂範し、実践させるのがマネジャーです。評価はマネジャー自身の能力開発そのもの。それゆえ評価会議そのものがマネジャー育成となるのです。私は最近その評価会議のファシリテーションをさせていただくようになりました。そのままマネジメント研修となるからです。評価面談を多数実施してきた経営者やコンサルタントなら、そうした会議をリードしていけるでしょう。トップのビジョンや経営への覚悟がそこに活かされます。

Group photo (アナシス香港)

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