PPWビジネス通信 × アナシス Vol.22

2019/10/23

M1

人事労務のアナシスによる誌上相談会

「来年の予算作成上で賃金改定率を考えたいのですが」
問い:2020年の賃金調査が始まっています。来期予算策定時期にも来ていますが、この時期に各社はどうやって来期賃金改定率を決めているのでしょう。

黒崎:昨年のこの時期とは大部状況が違いますが、昨年同様にお答えしたいと思います。この時期の賃金調査はあくまでも予測を集めています。ある意味まだまだ「いい加減」な数値だということです。しかし予算作成上は、来期の人件費を何%アップさせるかを検討し、その予算に組み込むことになります。その直観に近い数値が「思惑」として集められるのがこの時期なのです。こうした調査は、年末や年明けに実施されます。景気や求人動向などでもその数値が時期内でも変化していきます。

 直観とはいいながらも、5つの要素が考えられます。(1)過去の賃金改定率実績(2)GDP・CPI・失業率などの各種マーケットデータ(3)求人環境とマーケットプライス(4)自社の業績予測(5)組織戦略の5つです。これに(6)現地の賃金改定情報が入れば、賃金改定をさらに深く検討できるわけです。

 通常の予算作成時では、多くの企業は「今年並み」とまず数値を置くでしょう。今年の賃上げ率実績をそのまま予算に入れてしまうということが、実際には行われてきているようです。しかし今年は中国も香港もかなりの環境の変化があり、各社予測が難しいところになると思われます。それでも「賃上げ実績」は従業員が期待するベースになるものでもあり、まずはそれまでの賃金改定実績の歴史をしっかり確認する必要があります。もし、マーケットの上昇率と自社の上昇率推移との差があれば、それは蓄積されると結果として従業員給与のマーケットとの乖離を引き起こすことになるからです。

 混乱の香港のGDPは第1Q・第2Qも0.6%とかなり厳しく、来期予想もかなりの厳しい予測となるでしょうが、CPIは逆に現在3.5%アップと昨年より高くなってきていることに注意が必要です。中国は米中貿易摩擦の影響をどこまで予測するか。業界によって随分受け止め方に差を感じます。

 そして最も大きいものは自社の業績予測でしょう。今年度の着地がプラスかどうか。そして賃上げが直接影響する来期業績予測。そこが強気か弱気かで、過去改定率に対してプラスするかどうかが「直感的に」決まります。香港では今年はムードとしての「凍結」が、久々に出てくるかもしれません。

 さらに組織戦略を加えて、上記の5つの決定要素が予算策定時には使われます。そしてさらに現地の賃金調査結果などで他社と比較したうえで、賃金改定率を決定していきます。

Group photo (アナシス香港)

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