PPWビジネス通信 × アナシス Vol.20

2019/08/21

人事労務のアナシスによる誌上相談会

「評価制度の変更では、どれくらいの期間で誰にアサインすればいいでしょうか」

M1

問い:組織の活性化を考えています。オフサイト・ミーティングが効果的と聞きましたが、どんなものなのでしょうか。

黒崎:オフサイト・ミーティングとは、いつもとは違う環境で「気軽に真面目な話し合い」をし「言える化」することです。組織の活性化には確かに有効ですが、実施方法は良く検討する必要があります。
 組織は「慣性の法則」で老化していきます。特に古くから香港・華南に進出された企業では現地幹部層が安定してしまい、「硬直化」「安住」「現状維持傾向」などの組織課題が出てくることがあります。こうした状況を打破するために、いつもとは違う場所などの環境を用意し、いつもと違う視点を持ってもらう。そして新しい発想で日常を改善改革していく。そうした組織の活性化、体質改善、組織文化変革等のきっかけとなるのがこのオフサイト・ミーティングです。
 基本的には会社の外で実施します。それゆえコストもかかります。海辺のホテル、海外、広い草原あるいは万里の長城などというケースもありました。地平線の見えるところでリーダーシップを語るなんて、想像するだけで何かが違ってくると思いませんか?オフサイトの良さの一つは、非日常の中で新しい視点が自分の中から沸き上がってくることです。
 しかし、社内でやって成功したケースもあります。それはオフサイトの本質が、非日常の環境ということだからです。いつもは言えない事なのに、「今日は言ってもいいんだ」という環境があれば、人は話し始めることがあります。ここで重要なのは「言ってもいい」という安心感です。日常の組織では思っていても「言えない」環境がある。あるいは「言えても届かない」。彼らの言うことが単なる不満や愚痴となっている場合は経営側も受け止めたくなくなりますが、これは「言えない環境」と同じになってしまう危険性があります。これを「言える化」するために、オフサイトは有効となります。それには不満や愚痴が、論理的で建設的な意見へ変化するための時間や仕掛けも必要です。
 そのためには様々な工夫が必要です。事前準備としての場所・メンバー・テーマの選定、チームビルディング、有効なブレスト方法、そしてファシリテーターの存在です。「どうやって話しやすい環境を創るか」「より意見を言いやすい働きかけは」などはこのファシリテーターの出来不出来に左右されることも多いのです。
 一般的には意見を出し合う「発散」が中心となるのがオフサイトです。通常のミーティングのように、結論や成果をださねばという力がどうしても働き始めますが、オフサイトは「収束」させたり結論を出さないことが普通なのです。言いたいことを言える、違う意見を聞ける、違う視点で発想し考える。そんな場となって、日常に戻っても考えるようになる。それが次のムーブメントを生み出していく。そうなればオフサイトも成功といえるでしょう。(企画によってはある程度の結論や方向性を出させることもあります。)
 さて、華南香港で日系企業が実行する場合の注意点ですが、最初から日本人経営層の参加機会を想定することが必要だと考えます。いきなり日本人トップをメンバーにいれても「言えない」環境を創りやすいので、そこは工夫が必要です。しかし結局意見が届かないといった「言えない化」を創らないためにも参加が必要になります。1回だけのオフサイトでの成果を求めることもやめましょう。現地スタッフだけのオフサイトで不満と愚痴と関係の悪化を呼ぶだけにならないように、我々のようなプロにもご依頼いただければと思います。「見える化」に加えて、「言える化」も是非ご検討下さい。

Group photo (アナシス香港)


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    香港や中国で、様々な仕掛けでその組織風土・組織文化をリードし創ってきた黒崎が、風土改革をしていくための原理原則や、オフサイトミーティングの手法・Kudosカードの活用などさまざまな組織活性策の事例を含めて語ります。
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