企業解散による労働契約終了時の注意事項(第二部)。広東君厚法律事務所

2015/08/24

【広東君厚法律事務所】
◆広東君厚法律事務所管理委員会主任 パートナー弁護士 欧陽鋒

本文第一部では、企業解散の実体と手続の合法性、労働契約終了予定の従業員の職場(部署)が清算業務に関連している場合について取り上げました。今回、第二部では、従業員の安置・補償案および労働契約終了時企業の関連義務についてご説明いたします。

4.従業員の安置・補償案を制定する
企業は解散決定を下した際、法律に基づき従業員の安置・補償案を適切に制定し、なお、清算と関連する職場(部署)の従業員を残し、各清算業務を処理してもらい、かつ、当該従業員の労働契約を変更する必要があります。なお、清算業務と関連なしの職場(部署)については、企業は法律に基づき経済補償金支給案を作成し、従業員の経済補償金を正確に計算する必要があります。2008年1月1日以前の勤続年数に関わる経済補償金を支払う法律根拠がないと考えていますが、各地域の司法実務には多少差異が存在するため、現地の司法実務慣例や最新の裁判基準に照らして2008年1月1日以前の勤続年数に関わる経済補償金を計算するか否か考慮するのが確実でしょう。
また、企業支社解散の場合、レイオフされた従業員が本部およびその他の支社に転勤する可能性があれば、三者間の協議書を締結して労働契約を変更するか、または本部やその他の支社への新入職手続きを行う必要があります。
さらに、企業と従業員間に労働契約終了による経済補償金の基準や計算方法に異議がなければ、労働契約終了事由や労働契約終了時期、経済補償金の支払い基準・計算方法・支払い時期、個人所得税の支払い方法、在職期間中の労働報酬や厚生福祉の待遇などはすべて支給済であるかを明確に労働契約終了協議書に記載したが良いでしょう。

5.労働契約終了時企業の関連義務
(1)通知義務
「労働契約法」には、企業解散による労働契約終了時に、企業は繰り上げて従業員に通知するとは定められていませんが、企業は信義則に基づく労働契約の付随通知義務を履行するようご提案いたします。
ポストでの公告や電子メール・書面による通知の送付、ウェブサイトでの掲載など方法で従業員に企業解散の事由、解散の進行状況、予定の労働契約終了方法およびプロセス、従業員安置および補償案などを通知したほうが望ましいです。

(2)意見を十分に聞き取り、問題を解決する
労働契約法には企業に企業解散による一方的な労働契約終了権利を所持すると定められていますが、信義則に則って従業員安置や補償など重大な問題については従業員や工会の意見をきちんと聞き取り、直ちに説明やフィードバックをし、可能であれば合意に達するのが良いと考えられます。

(3)速やかに労働契約終了の通知書を送付する
企業は解散決定を下し、日常経営を停止し、清算のプロセスに入る場合、速やかに従業員に労働契約通知書を送付し、かつ通知書には労働契約終了の事由は企業解散を明記する必要があります。ただし、解散決定後、日常経営を終了せず、従業員と労働関係を維持しており、合理的期間経過後、また解散の事由を持って従業員に労働契約終了を通知する場合は、司法実務上、労働契約の終了は「企業解散」の事由ではなく、「労働契約締結時に依拠した客観的状況に重大な変化が生じた」との事由と認
定された事例があります。

(4)その他の手続
企業解散による労働契約の終了は経済的従業員解雇ではなく、労働契約法第41条に基づく労働行政部門に報告する必要がないが、影響を受ける従業員の人数が多く、従業員安置および補償案が出来上がった後、速やかに現地の政府部門に登録手続きを行い、政府部門と連絡を十分に取り、理解やサポートを取得するようご提案いたします。

以上は、企業解散時に労働契約終了する際の一部の注意事項となります。

欧陽 鋒欧陽 鋒 弁護士:現在、広東君厚法律事務所管理委員会主任、パートナー弁護士。10年間、中国の大手企業「中石化」および不動産企業
「恒大集団」にてHRマネージャとして勤務。その後の10年間、弁護士として活躍。得意の分野は労働法、M&A、会社法、契約法、安全生産法など。広東省弁護士協会労働・社会保障法律専門委員会委員、広東省企業権利維持顧問団顧問、および広州市工会従業員法律を含む弁護士団メンバー。受賞歴:広州市弁護士協会2010年度「社会安定維持賞」、広州市弁護士協会2012年度「業務成果賞」。

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