アナシス人事労務誌上相談 Vol.53

2022/05/25

M1

人事労務のアナシスによる誌上相談会

 

 「在宅勤務でのメンタルヘルスが気になります。」

 

問い:ロックダウンで長く外に出られない地域があることなどからも考えさせられましたが、テレワークを定着させる一方でメンタルヘルスも気になります。どう考えていったらいいでしょうか。
黒崎:上海がロックダウンして2ヶ月近くなります。私の部下や友人達含め、関係者の皆様は大変なご苦労をしていらっしゃることと案じております。メンタルヘルス対策は確かに必要です。私はそちらの専門家ではないので、マネジメントにおいてこの問題をどう考えていくかという点を書きたいと思います。
非常事態対応としての在宅勤務から、香港などでは日常の中でのテレワークも一般化してきていると言えるでしょう。ここで経験したテレワークの生産性をより上げるために、施策・ルール・方向性などをまず見直しておくことは非常に重要だと考えます。
ただでさえ「高ストレス」となりがちなコロナですが、 日本の労務行政研究所が行った「メンタルヘルス対策の最新実態」調査によれば、新型コロナ拡大前後の高ストレス者の状況は「横ばい」が68.4%と最多ながら、「増加」が「減少」の3倍となる23.8%の割合を占めました。その悪化した要因のトップ5は以下の通りです。(出典:労政時報)
1位:テレワークなどの就業環境の変化(76.9%)
2位:コミュニケーションの質の変化(72.5%)
3位:コミュニケーションの量の変化(71.4%)
4位:新型コロナウイルス感染症への不安(63.7%)
5位:職場の人間関係の変化(49.5%)
これらは逆に言えば、テレワークをうまく運用することによって改善が可能だとも考えられます。そこでテレワークで直面するストレスを5つにまとめてみました。

(1)仕事の効率の悪さ
在宅勤務ではデータ・資料が手元になかったり、捺印・ 印刷等がすぐにできなかったりと非効率になりやすいものです。また、コミュニケーションの質と量が減ることによるミスの発生や業務遅延なども生産性を落とす要因となっています。

(2)制御不能なことによる(仕事への)妨害
ネットワーク不良などはイラつく要因の一つでしょう。声が聞き取れなかったり、表情が読めなかったり、ネットが落ちてミーティングが中断するなど、数々の高ストレス要素があります。また、家族と同居の場合も制御不能に近い環境となるケースもあり、プライベートとの切り分けなども含めてテレワークの制御はなかなか難しいものがあります。

(3)オンラインによる人間関係の希薄化
コミュニケーションの絶対量が落ちますので、関係性が希薄化しやすくなります。対面では得られた有益な情報に気づけないなどの問題も。そんな中で部下達は正当な評価を受けられるのだろうかと不安になり、「オンラインハラスメント」などが生まれてしまっている職場もあります。

(4)サイバーリーダーシップの困難性
テレワークでは、よりマネジメント能力が問われます。大前研一氏は「サイバーリーダーシップ」という言葉を使いましたが、オンラインにおける言語力・ファシリテーション能力・評価力、人の尊重・ケアなども一層重要になります。リーダー側にも当然ストレスがたまるのです。

(5)その他
単身者の場合は長時間労働になりがちだという傾向も問題です。そして運動不足による心身の不調も出てきています。対策はいろいろあるでしょう。ネットワークをアップグレードする、コミュニケーションの絶対数を担保する、オンラインミーティングに「雑談」を取り入れる、1on1ミーティングを実施するなどなど、すでに実行している企業も多くみられます。

ルール設計で言うならば(a)在宅勤務規定(b)成果型の評価制度(c)情報セキュリティー(d)オンラインコミュニケーションルールの設定――などが必要となります。しかも適切な時に適度に設定し、効果的に運用していかないと、かえってストレスを高めるものになるため十分な準備が必要です。
さて日本では一部でストレスチェックが義務づけられています。オンライン< https://kokoro.mhlw.go.jp/check/>でもできます。これらの質問でご自分のストレスを確認すると同時に、質問そのものにリーダーとしてやるべき事は何かを感じられると思いますのでお勧めです。中国語版も検索すると見つけることができると思います。

 


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