尹弁護士が解説！中国法務速報　Vol.56

2021/11/17

使用者と定年退職年齢に達した労働者との関係

⑴定年退職年齢

　労働及び社会保障部による通知（労社部発[1999]8号）によれば、国が定める企業従業員の定年退職年齢は、男性満60歳、女性満50（政府機関、事業単位などの女性幹部の場合は満55歳）となっています。

　坑道内、高所、高温など超強度の肉体労働又はその他身体の健康に有害な労働に従事する場合の退職年齢は、男性満55歳、女性満45歳となっています。

　病気もしくは労災以外の原因で身体障害を負い、労働能力の完全喪失について、病院による証明と労働鑑定委員会による確認を経た場合の退職年齢は、男性満55歳、女性満45歳となっています。

⑵労働関係終了時期の判断基準

　労働契約法第44条第2号により、労働者が法に従い基本養老保険の給付を受け始めた日から、労働契約は終了することになります。また、労働契約法実施条例第21条によれば、労働者が法律で定められた定年退職年齢に達したときは、労働契約は終了するとされます。

　しかし、定年退職年齢に達しても基本養老保険の給付を受け始めていない労働者の場合、当該労働者が定年退職年齢に達した時をもって労働関係が終了したものと即断してよいものか、上記の規定だけでは判断が難しいため、最高人民法院から具体的な判断基準に関する司法解釈などが公布されており、その内容は以下のとおりとなっています。

　労働紛争審理解釈（2021）第32条第1項では、使用者と、使用者が雇用した法により既に養老保険の給付を受けている者又は退職金を受領している者との間で労働紛争が発生し、人民法院に訴訟を提起した場合、人民法院はこれを労務関係として処理しなければならないと定めています。

⑶定年退職年齢に達したが基本養老保険の給付を受けられない場合

　実務上、労働者が定年退職年齢に達したが基本養老保険の給付を受けられない主な事由として以下のものが考えられます。

①使用者が法に従い労働者のために基本養老保険に加入していない。
②基本養老保険に加入しているが、法定の退職
年齢に達したときに保険料の累計納付期間が15年未満である。
③労働者が地域をまたいで就業しており、異なる地域間で養老保険の移行手続がスムーズに進まない。

　上記のように、労働者が法により養老保険の給付を受け始めている場合又は退職金を受領している場合は、使用者との間の関係を「労働関係」ではなく、「労務関係」として処理することを認めています。

　しかし、労働者が定年退職年齢に達したが、基本養老保険の給付を受け始めていない場合又は退職金を受領していない場合における使用者との関係については、労働者が定年退職年齢に達したものの、基本養老保険の給付を受けられない又は退職金を受領できない事由を検討し、かつ使用者所在地の関連規定により処理する必要があります。

⑷労働関係を終了し労務関係として処理する場合の留意点

　使用者は、定年退職年齢に達した労働者又は基本養老保険の給付を受け始めた労働者を雇用又は継続雇用する場合、双方間で締結する「労務契約」において、労働契約法など労働関連法律法規の適用を受けない旨を明記すると同時に、双方の権利及び義務や商業保険への加入などについて明確に約定することが望まれます。

　　また、継続雇用のケースにおいては、定年退職年齢に達したこと又は基本養老保険の給付を受け始めたことなどを理由に、労働契約を終了させる旨の書面通知を労働者に交付又は発送し、遅滞なく定年退職手続を行う必要があります。

　使用者が定年退職年齢に達した労働者に対し、労働契約の終了通知の交付又は発送及び退職手続を行わず、労働者が定年退職年齢に達した後も引き続き使用者のもとで勤務する場合、双方間の労働関係は自動的に終了せず、労働関係が存続しているものと認定される可能性があるため、注意が必要です。

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